平成不況下のリストラの中で、能力主義管理と総称される多様な人事労務管理制度が導入されています。能力主義管理の諸制度として、例えば、コース別雇用管理、目標管理、それに基づいた人事考課、業績を重視した賃金制度、管理職年俸制などがその代表的制度として普及しています。

　では、このような能力主義管理の諸制度は、企業のどのような背景から導入されたのか、またどのような考え方に基づき設計され、またどのような原則を前提にして運営されているのでしょうか。それは、従来の年功的な考え方とどのように異なっているのでしょうか。しかし逆に、能力や業績を重視する新しい考え方は、多くの従業員に受け入れられ、普及していくのでしょうか。能力主義管理のどのような点に従業員は問題点を感じているのでしょうか。能力主義管理は、従来の年功的管理に代わって新しい人事労務管理となるのでしょうか。このような諸問題を製造業の大企業や卸小売業の大企業の事例をふまえながら議論を行いました。

　ワークショップでは、まず神戸大学経営学部教授、奥林康司が、多様な事例やアンケート調査に基づく実態調査を検討しながら、今日の能力主義管理についての問題提起を行いました。その後、製造業から三菱電機と椿本チエイン、卸小売業から高島屋の人事担当者から事例報告が行われました。これらの事例報告をふまえ、ワークショップの参加者からも色々な意見を発表していただき、参加者自身が、パネラーを囲み、問題を検討しました。結果、それぞれの職場における問題解決の糸口を見つけることができたのではないかと確信しています。